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Die TOP TEN der Zeugnismängel
Sie passieren so schnell und keiner hat sie bemerkt: Fehler
im Arbeitszeugnis. Trotz massenhaft Literatur zum Thema und fertigen
Textbausteinen scheitern häufig auch Profis am Spagat zwischen
Wahrheitsgehalt und gesetzlicher Wohlwollenspflicht, wie eine Studie
von Praktikumszeugnis.de zeigt.
In jedem zweiten Zeugnis fanden die PMS-Zeugnistester gravierende
Mängel. Das Schlimmste daran: Werden diese Mängel nicht
rechtzeitig behoben, können sich Arbeitszeugnisse als ausgesprochen
nachtragend erweisen. Damit Du Dir diesen Ärger bei der nächsten
Bewerbung ersparst, haben wir die zehn häufigsten Fehler zusammengestellt
und analysiert.
- Angaben fehlen: Beredtes Schweigen
Wenn wichtige Bewertungen oder ganze Passagen fehlen, kann das
zwei Gründe haben: Entweder hat der Autor des Zeugnisses
diese Angaben schlicht und einfach vergessen oder er hat bewusst
darauf verzichtet. Um sich keinen Ärger mit dem Arbeitsgericht
einzuhandeln, lässt der Vorgesetzte, der das Zeugnis ausstellt,
Bewertungen bei denen der Arbeitnehmer schlecht abschneidet, viel
sagend weg. Unter Personalern heißt diese weit verbreitete
Technik beredtes Schweigen.
Wenn also beispielsweise ein Designer in seinem Arbeitszeugnis
für seine äußerst sorgfältige Arbeitsweise
gelobt wird, eine Bewertung zur Kreativität aber ausbleibt,
muss er sich nicht wundern, wenn ihn potenzielle Arbeitgeber aufgrund
des Arbeitszeugnisses für einen peniblen Pedanten halten,
der womöglich auch noch sehr ungeschickt und langsam arbeitet.
- Lob unglaubwürdig: Gefälligkeitszeugnis
Ein vor Lob überschäumendes Einser-Zeugnis ist keinesfalls
eine Garantie für optimale Erfolgschancen bei einer Neubewerbung
jedenfalls nicht, wenn sich die Lobeselogen allzu auffällig
als Teil eines Gefälligkeitszeugnisses entpuppen. Warum?
Hinter einem Gefälligkeitszeugnis verbirgt sich meist eine
unfreiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gerät
das Zeugnis also trotz kurzer Beschäftigungsdauer sehr umfangreich
und reiht pauschale Superlative ohne wirklich persönliche
Würdigung aneinander, dann handelt es sich augenscheinlich
um ein Gefälligkeitszeugnis. Insbesondere bei Insolvenzen
und betriebsbedingten Kündigungen ist Vorsicht geboten.
- Zeugnissprache unprofessionell: Eigenentwurf
Wenn Arbeitgeber den Eigenentwurf eines Arbeitnehmers akzeptieren
und unterzeichnen, wollen sie wie auch beim Gefälligkeitszeugnis
eine Kündigung möglichst konfliktfrei und versöhnlich
gestalten. Die Chance, einen Eigenentwurf einzureichen, solltest
Du unbedingt nutzen. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten: die Fehlermöglichkeiten
in Eigenentwürfen sind unbegrenzt! Vor allem am ausgeglichenen
Verhältnis von Wahrheit und Wohlwollen scheitern viele Zeugnis-Selbst-Schreiber
ohne es zu merken. In der Folge entstehen unglaubwürdige
Wertungen, an denen jeder Personaler erkennt, dass sich hier jemand
selbst lobt.
Du solltest Dich übrigens nicht darauf verlassen, dass Dich
Dein Personalleiter auf mögliche Fehler aufmerksam macht.
Dieser hat erfahrungsgemäß kein Interesse, Mitarbeitern
die Feinheiten der Zeugnissprache zu erklären. Und auch wenn
der selbst entworfene Zeugnistext komplett übernommen wird,
bleibt dem Arbeitgeber noch Raum für eine Distanzierung:
Wenn der Arbeitgeber nicht über, sondern unter der maschinenschriftlichen
Namenswiederholung unterschreibt.
- missverständliche Textbausteine: uneinheitliche
Bedeutung
Zeugnisfachbücher oder Zeugniserstellungs-Software bieten
einen ganzen Katalog hilfreicher Textbausteine. Auf der sicheren
Seite ist man damit trotzdem nicht, denn die Autoren wenden sehr
unterschiedliche Maßstäbe an. Zum Beispiel empfiehlt
der Autor Günter Huber in seinem weit verbreiteten Fachbuch
Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis (Haufe
Verlag) für die Note 3 bei der Arbeitsbefähigung
diesen Baustein anzuwenden: Seine folgerichtige Denkweise
kennzeichnet seine sichere Urteilsfähigkeit in vertrauten
Zusammenhängen. Er findet brauchbare Lösungen.
Personal-Entscheider, die das Buch von Huber nicht kennen, würden
diese Formulierung weit schlechter als Note 3 einschätzen.
Zum Vergleich: Die Note 5 klingt bei Huber so: Im vertrauten
Zusammenhang kann er sich im Wesentlichen auf seine Urteilsfähigkeit
stützen. Wer Fehlinterpretationen des eigenen Zeugnisses
ausschließen will, sollte also nicht nur die Einschätzung
des ursprünglichen Autors kennen, sondern auch berücksichtigen,
wie ein Zeugnisleser die Aussagen instinktiv deutet.
- abweichender Aufbau: Formfehler
Bei einer Stellenausschreibung hat derjenige Bewerber die besseren
Karten, dessen Zeugnisse auf den ersten Blick dem allgemein üblichen
Aufbau entsprechen. Insbesondere Aufgaben, Gesamtnote und Erfolge
des Bewerbers sollten sofort erkennbar sein. Wer es nicht weiß:
Jedes Arbeitszeugnis besteht aus den Abschnitten Einleitung,
Werdegang, Stellenbeschreibung, Leistungs- und
Verhaltensteil und Beendigungsformel. Die Abschnitte
Werdegang und Stellenbeschreibung müssen sachlich
und vor allem wertungsfrei gehalten sein.
Im Leistungsteil bewertet der Zeugnisaussteller nacheinander Arbeitsbereitschaft,
Arbeitsbefähigung und Fachwissen. Danach folgen Angaben zur
praktischen Umsetzung, das heißt zur Arbeitsweise und zum
Arbeitserfolg. Der Leistungsteil endet mit der Leistungszusammenfassung
(z. B. ... erledigte alle Aufgaben stets zu unserer
vollen Zufriedenheit). Erst anschließend folgt die
Bewertung des Verhaltens.
- nachträgliche Änderungen: Widersprüche
Wenn sich Arbeitnehmer nachträglich für eine Aufwertung
ihres Zeugnisses einsetzen, gehen ihnen oft wichtige Passagen
durch die Lappen. Beispiel: Der Arbeitgeber bescheinigt dem ausgeschiedenen
Mitarbeiter wunschgemäß, dass er seine Aufgaben zur
vollsten Zufriedenheit erfüllt hat. Fehlt jedoch
im Zeugnis dieses offenbar ausgezeichneten Mitarbeiters die Dankes-
und Bedauernsformel, so wirkt die Beurteilung der für
sich gesehen sehr guten Leistung unglaubwürdig. Personal-Entscheider
erkennen an diesem Widerspruch sofort, dass dieses Zeugnis sehr
wahrscheinlich Ergebnis einer Nachverhandlung ist.
- versteckte Kritik: Verschlüsselungen
Verschlüsselungstechniken erlauben es dem Zeugnisaussteller,
negative Urteile zwischen den Zeilen zu äußern, ohne
dass sie für den ungeübten Leser erkennbar sind. Personal-Entscheider
bedienen sich neben dem schon erwähnten beredten
Schweigen insbesondere dieser drei Techniken:
Negationstechnik: Während im normalen Sprachgebrauch
eine doppelte Verneinung die Aussage verstärkt (z. B. nicht
unerheblich = wichtig), bewirkt sie in der Zeugnissprache
eine Abwertung. Gab das Verhalten eines Beurteilten beispielsweise
keinen Anlass zu Beanstandungen, dann war es aber
auch nicht gerade lobenswert.
Passivierungetechnik: Aussagen wie die
Aufgaben, die ihm übertragen wurden, führte er zielstrebig
aus" verweisen auf mangelnde Eigeninitiative.
Ausweichtechnik: Unwichtiges und Selbstverständliches
wird gegenüber den wirklich wichtigen Aussagen hervorgehoben,
z.B. wenn einem Werbegrafiker ein besonders sparsamer Umgang mit
Betriebsmitteln bescheinigt wird.
- schlechter Eindruck: Stil- und Rechtschreibfehler
Rechtschreibfehler, Tippfehler und stilistische Mängel sind
pures Gift für das Zeugnis. Dabei kann sich der Zeugnisempfänger
nicht darauf berufen, dass die Fehler jemand anderes gemacht hat.
Schließlich hätte er diese Mängel bemerken und
reklamieren müssen. Häufigster Fehler: Personalpronomen
werden groß geschrieben, obwohl es sich nicht um eine Anrede
handelt (Alle Aufgaben erledigte Sie ..., Dabei
umfasste Ihr Aufgabengebiet ...). Auch ein nicht durchgängig
eingehaltener Blocksatz entwertet ein Zeugnis.
- persönliche Note fehlt: geringe Wertschätzung
In einem sehr guten Zeugnis sprechen die Erfolge für sich
selbst. Konkrete Beispiele können daher die Glaubwürdigkeit
eines Zeugnisses unterstreichen und ihm eine persönliche
Note geben. Fehlen diese Beispiele, mangelt es entweder an Erfolgen
oder an Wertschätzung. Ein anderer Weg mangelnde Wertschätzung
auszudrücken: Das Zeugnis wird von einer unwichtigen Person
unterschrieben. Im Idealfall unterzeichnen der Geschäftsführer
und der direkte Vorgesetzte.
- Mängel nicht beseitigt: nachlässiger Bewerber
Wer sich in ungekündigter Stellung erfolgreich neu bewirbt,
misst seinem Zeugnis keine entscheidende Bedeutung zu. Die Quittung
kommt erst bei der übernächsten Neubewerbung
dann können unvorteilhafte Zeugnisaussagen zu einem echten
Problem werden. In aller Regel ist es da aber zu spät; nach
gültiger Rechtssprechung ist dem ehemaligen Arbeitgeber nach
Monaten oder sogar Jahren nicht mehr zuzumuten, sich noch einmal
mit dem Sachverhalt zu befassen. Und so bleibt das Zeugnis was
es ist: eine Karrierebremse mit Langzeitwirkung.
TIPP: Eine Checkliste, mit der Du jetzt Dein
eigenes Zeugnis auf Mängel prüfen kannst, findest
Du hier. |
TIPP: Deine Fragen zu Zeugnismängeln beantworten
wir gerne per E-Mail oder unter der PMS Zeugnis-Hotline 0 18
05 / 57 67 427 (14 Cent die Minute bei Anrufen aus dem Deutschen
Festnetz) |
TIPP: Eine professionelle Zeugnisanalyse erhältst
Du bereits ab 19€. Weitere Informationen findest Du hier. |
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